Hovedresultater af LAP’s undersøgelsesprojekt: Borgere med psykiske lidelser - en udfordring for arbejdsmarkedet

Udgangspunktet for denne undersøgelse er en antagelse om, at mange borgere med psykiske lidelser kan få, genopnå eller fastholde en plads på det ordinære arbejdsmarked, hvis deres behov for tilpasning og for forskellige former for støtte og kompensation bliver imødekommet.

Formålet med undersøgelsen er at bidrage til at fremme muligheder og mindske barrierer for at personer, med en aktuel, periodisk eller overstået psykisk lidelse og / eller oplevet psykosocialt handicap, kan inkluderes på det ordinære arbejdsmarked.

De fire spørgsmål, som undersøgelsen ønsker at belyse, er:

1. Hvordan kan det, at være eller at have været ramt af en psykisk lidelse, opleves som et psykosocialt handicap i relation til det ordinære arbejdsmarked?
2. Hvilke former for tilpasning i rimeligt omfang og hvilke former for støtte og kompensation mener personer, der selv er eller har været ramt af en psykisk lidelse at have brug for med henblik på at opnå eller fastholde en varig tilknytning til arbejdsmarkedet?
3. Hvordan vil virksomheder kunne tilpasse sig ansatte med psykiske lidelser og hvilke støtteformer har virksomhederne behov for?
4. Kan der eventuelt peges på særlige værdier, netop denne personkreds kan tilføre virksomhederne?

Undersøgelsen omfatter 6 fokusgruppeinterview med et samlet antal deltagere på 36 personer, samt telefoninterview med 15 virksomheder fra hele landet.

Undersøgelsen viser, at næsten alle interviewpersoner har et ønske om at opretholde eller opnå en tilknytning i en eller anden form til arbejdslivet, uanset de psykiske vanskeligheders omfang og eventuelle tidligere erfaringer fra arbejdsmarkedet.
 
Ambitionen er at forblive eller komme ind på arbejdsmarkedet, men det er ikke bare et spørgsmål om et hvilket som helst job. Interviewpersonerne udtrykker ønske om et arbejde, hvor der også er udfordringer svarende til uddannelse, kompetencer og tidligere erhvervserfaring, således at der er fokus på den enkeltes ressourcer og ikke på vanskelighederne.

Virksomhederne i undersøgelsen har den opfattelse, at det er muligt for dem at løse opgaven med at få personer med psykiske vanskeligheder inkluderet på arbejdsmarkedet.  De mener generelt, at det er en opgave for dem at sørge for, at skabe den rummelighed på arbejdsmarkedet ud fra en holdning om, at det vil gavne personer med en psykisk lidelse, under forudsætning af at virksomhederne opnår en tilstrækkelig økonomisk kompensation for arbejdet.

Hvordan opleves et psykosocialt handicap i relation til det ordinære arbejdsmarked?
Det psykosociale handicapbegreb er et forholdsvist nyt handicapbegreb, som også var nyt for respondenterne i undersøgelsen. Hos respondenterne opleves handicappet ret vidtspændende, og får derfor et ret varieret udtryk. Overvejende ser det ud som om respondenterne oplever det psykosociale handicapbegreb som noget ret genkendeligt.

Set med interviewpersonernes øjne fremstår der et billede af handicappets karakter gående fra, at det helt kan forsvinde, til at det er af blivende karakter. Hermed bekræfter undersøgelsen, at det psykosociale handicap ikke nødvendigvis er et varigt handicap, men et handicap som over tid kan forandres.
Det er en vanskelig erkendelse for den enkelte at opleve at arbejdskapaciteten kan blive mindre og mere svingende på grund af den psykiske lidelse.

For mange er oplevelsen af særlig følsomhed i forhold til stressende situationer på arbejdspladsen fremherskende, f.eks. i forbindelse med at

• der sker omorganiseringer på arbejdspladsen
• der er stramme tidsterminer for arbejdets udførelse 
• der pålægges ansvar for arbejdets udførelse

Flere udtrykker usikkerhed og oplever vanskeligheder i forhold til arbejdspladsens sociale fællesskab, og den deraf afledte uformelle kommunikation med øvrige ansatte. Den enkeltes reaktion på oplevelserne er meget forskellig fra tilbagetrækning til forsøg på at dominere arbejdsfællesskabet.

Mange interviewede anser en vis åbenhed på arbejdspladsen om det psykosociale handicap for nødvendigt for at opnå accept af handicappet og modtage den nødvendige støtte og kompensation, selvom der er en vis bekymring for at det kan bevirke, at man ikke bliver behandlet ligeværdigt.

En del interviewpersoner fremhæver dilemmaet mellem på den ene side åbenhed om handicappet i forhold til arbejdspladsen og på den anden side angsten for at møde usikkerhed og fordomme hos kolleger. Her har den psykiatriske diagnose stor betydning for oplevelsen af fordomme, og skizofreni opleves som den mest fordomsbelagte diagnose.

For mange er omskrivninger og bortforklaringer af deres psykiske vanskeligheder derfor en del af hverdagen. Især personer med en skizofreni-diagnose finder det nødvendigt at gøre brug af omskrivninger, når de fortæller kolleger om deres situation.

Hvilke former for tilpasning, støtte og kompensation er der behov for med henblik på en varig tilknytning til arbejdsmarkedet?

Tilpasning
For de interviewede er det afgørende for personer med et psykosocialt handicap hvis de skal forblive på arbejdsmarkedet, at de dels bliver værdsat som arbejdskraft, og dels at der ydes en tilstrækkelig tilpasning og kompensation, som tilgodeser de individuelle behov og disses samspil med arbejdsmiljø og arbejdets organisering.

Interviewpersonerne fremhæver, at det er vigtigt, at virksomhederne har formuleret en politik omkring ansættelse af medarbejdere med psykosociale handicap, som er anerkendt af alle på virksomheden, og som kan omsættes i fleksible og individuelle ordninger.

Interviewpersonerne fremhæver, at der generelt er et behov for øget viden og information om psykosociale handicap, der kan mindske fordomme og usikkerhed på arbejds-pladserne.

Arbejdspladsens rummelighed er ifølge interviewpersonerne ikke en fast størrelse, men direkte koblet til hvilken konkret medarbejder med en psykisk lidelse, der er tale om.

Interviewpersonerne fremhæver i forhold til arbejdspladsens sociale miljø

• at de øvrige medarbejderes forståelse for situationen opleves som betydningsfuld, da gode kolleger anses for helt afgørende
• at der må være en balance mellem behovet for åbenhed om den enkelte persons psykosociale handicap og hensynet til den enkeltes egen bestemmelse herom

• at de øvrige medarbejdere både må have forståelse for og være forberedt på at personer med psykosociale handicaps kan have en svingende arbejdskapacitet

• at det er hensigtsmæssigt, at der er trygge og overskuelige rammer, så samarbejdet kan fungere i medarbejdergruppen

I forhold til udførelsen af arbejdet fremhæver interviewpersonerne betydningen af

• at de kan komme til at anvende deres kvalifikationer og kompetencer i arbejdet.

• at organiseringen af arbejdet er fleksibelt med hensyn til arbejdstid og arbejdsopgavernes omfang
• at der tages hensyn til den enkeltes dagsform

Om ledelsen fremhæver interviewpersonerne at denne bør være

• synlig og ansvarlig
• indstillet på direkte og åben kommunikation, f.eks. når den enkeltes vanskeligheder ser ud til at kunne påvirke arbejdets udførelse

Interviewpersoner nævner, at det kunne være en fordel med en form for formidler på arbejdspladsen mellem ledelse og medarbejder med psykosociale handicap, hvis der opstår vanskelige situationer.

Støtte og kompensation
Interviewpersonerne ønsker et klart overblik ver, hvad personer med et psykosocialt handicap egentlig har ret til med hensyn til støtte og kompensation.  

Mange efterlyser grundlæggende at blive mødt med en positiv tilgang fra hjælpesystemets side for at kunne finde frem til den rigtige fremtidige tilknytning til arbejdsmarkedet.
 
Interviewpersonerne fremhæver betydningen af, at opnå en vejledning og afklaring af mulighederne på arbejdsmarkedet, som er baseret på deres ressourcer, kompetencer og kvalifikationer og ikke på deres problemer.

Interviewpersonerne efterlyser generelt støtte til arbejdsmarkedsforanstaltninger som

• uddannelse
• opkvalificering
• omskoling

Desuden er der ønsker om, at der kan ydes støtte til personlige tilbud udenfor det offentlige system, som f.eks. psykologsamtaler eller coaching, som kan medvirke til at opnå eller fastholde et arbejde.

Et særligt ønske hos interviewpersoner, som oppebærer førtidspension, er at kunne opnå et overblik over konsekvenser og betingelser ved overgang fra pension til arbejde.

En særlig støtteform som fremhæves af interviewpersonerne, er oprettelsen af netværk af medarbejdere med psykiske vanskeligheder, hvor der er mulighed for fællesskab og gensidig støtte. Netværk som oprettes før ansættelsen og som forsætter under ansættelsesforløbet.

Interviewpersonerne efterlyser åbne aftaler på arbejdspladsen om hvor og hvordan de kan søge hjælp til at tackle problemer på arbejdspladsen, f. eks ved at

• en enkelt god kollega kan hjælpe
• der organiseres et formelt kolleganetværk
• ledelsen har aftalt den fornødne hjælp

I forbindelse med kompensation i form af job på særlige vilkår, fremhæver interviewpersonerne det som betydningsfuldt, når der her er tale om en anerkendende tilgang, som er baseret på ligeværdighed og lige adgang til virksomhedernes goder.

Enkelte af interviewpersonerne finder det belastende med den ulønnede prøvetid i forbindelse med job på særlige vilkår, da det ikke opleves som ligeværdigt.

Personlig assistance
Spørgsmålet om personlig assistance, har fået særligt fokus i undersøgelsen, fordi der
inden undersøgelsen blev fremsat lovforslag om udvidelse af personkredsen til at omfatte personer med psykosociale handicap. Et lovforslag som efterfølgende er blevet vedtaget.

De interviewede fremhæver, at den personlige assistent først og fremmest skal være fagligt kvalificeret, men også meget gerne må have personlige erfaringer fra psykiatrien.

En personlig assistent kan både være én, som er ansat af den psykosocialt handicappede selv eller af virksomheden. Pågældende skal kunne hjælpe med såvel personlige, sociale som faglige problemer i relation til arbejdspladsen.

Hvordan vil virksomhederne kunne tilpasse sig ansatte med psykiske lidelser og hvilke støtteformer har virksomhederne behov for?

Tilpasning
Virksomhederne giver udtryk for, at der er større chance for et succesfuldt ansættelses-forløb, hvis virksomhederne udarbejder planer og individuelle mål for indslusningen på arbejdspladsen, som er kendte og accepterede af virksomhedens øvrige berørte medarbejdere.

Virksomhederne fremhæver i forhold til arbejdspladsens sociale miljø som vigtigt

• at medarbejderne forberedes på ansættelsen, bl.a. ved at bearbejde eventuelle fordomme og usikkerhed i forhold til psykiske lidelser
• at der er åbenhed om, hvordan medarbejdernes psykiske vanskeligheder kan udspille sig på arbejdspladsen
• at der er trygge og overskuelige rammer, så samarbejdet kan fungere i medarbejdergruppen

• at de øvrige medarbejdere både må have forståelse for og være forberedt på medarbejdere med psykosociale handicaps kan have en svingende arbejdskapacitet, i sær i situationer, hvor arbejdspresset er stigende

• at der er aftaler om hvordan opgaverne kan løses ved forfald som følge af en svingende arbejdsindsats, så arbejdsmiljøet ikke påvirkes heraf.

I forhold til arbejdets udførelse fremhæver virksomhederne betydningen af

• at der er en sammenhæng mellem opgavernes løsning og indhold, og medarbejdernes formåen.

• at arbejdet tilrettelægges så det er struktureret og overskueligt
• at der er fleksibilitet med hensyn til arbejdstidens tilrettelæggelse og omfang, samt arbejdets udførelse
• at der tages hensyn til den enkeltes svingende arbejdskapacitet
• at der sker en kontinuerlig opfølgning af hensyn til medarbejderens sociale og faglige funktion
• at der er en ledelsesmæssig ansvarlig, som medarbejderne har direkte adgang til.

Virksomhederne fremhæver endvidere, at det kan være en fordel for den ansatte medarbejder med psykosocialt handicap, at der er en bestemt person, som de pågældende medarbejdere kan kontakte om forhold på virksomheden, og som er valgt til at have denne særlige arbejdsopgave - at sikre deres trivsel på arbejdspladsen.

Støtte og kompensation
Med hensyn til behov for direkte støtte og kompensation efterlyser virksomhederne

• en entydig og effektiv samarbejdsform med kommunerne, hvor

kommunen kan bistå med hurtige og konkrete svar på økonomiske, administrative og psykosociale spørgsmål i relation til den enkelte medarbejder.

• at mindre virksomheder kan få mulighed for ekstern støtte til at kunne arbejde både med tilrettelæggelsen af arbejdet for medarbejdere med psykosociale handicap og med de andre medarbejderes rummelighed.
• at der kan indgå aftaler med kommunerne om nødvendig opkvalificering såvel fagligt som personligt af de potentielle medarbejdere
• hjælp til rådgivning og vejledning af de ledelsesansvarlige, f.eks. i form af supervision.
• et bedre og mere effektivt samarbejde med behandlingspsykiatrien

Med hensyn til økonomisk støtte og kompensation fremhæver virksomhederne

• at der er behov for et bedre økonomisk incitament til at oprettet arbejdspladser til personer med psykosociale handicap styrkes, f.eks.  form af dækning af merudgifter i forbindelse med introduktion, oplæring og opfølgning
• at de eksisterende jobstøtteordninger bliver enklere og mere overskuelige
• betydningen af prøvetidsordningen, hvis nye virksomheder skal ansætte medarbejdere med psykosociale handicap.

Med hensyn til støtte som er målrettet medarbejdere med et psykosocialt handicap, så de kan fastholde tilknytningen til arbejdsmarkedet, så fremhæver virksomhederne at det er vigtigt at

• den enkelte medarbejder opnår viden om egen psykisk lidelse, om de vanskeligheder, den kan medføre på arbejdspladsen,

• de er orienteret om hvordan de kan afhjælpe eventuelle vanskeligheder
• At der organiseres gode indslusningsforløb
• at oplæring og opkvalificering tager hensyn til medarbejderens handicap
• der sker en afdækning af medarbejderens kompetencer

Personlig assistance
Virksomhederne er åbne overfor både en ansættelse i virksomheden og af den enkelte medarbejder med psykosocialt handicap.

Flere virksomheder finder at en ansættelse på virksomheden er en god ide, men det forudsætter at de pågældende medarbejdere får den nødvendige opkvalificering.

Andre virksomheder synes at det er bedre, hvis den personlige assistent er ansat af medarbejderen selv, men så må der organiseres et samarbejde, så ordningen kan gavne medarbejderens funktion på virksomheden.
 
Virksomhederne ser også en personlig assistentordning som en mulig form for kompensation for timeforbruget i forbindelse med ansættelse, opkvalificering og opfølgning af medarbejdere med psykosociale handicap.

Hvilke særlige værdier og kvaliteter kan borgere med psykosociale handicap tilføre virksomhederne?
Undersøgelsen har ønsket at få belyst, om der er særlige værdier og kvaliteter ved mennesker med psykosociale handicap i relation til arbejdsmarkedet. Der er delte meninger herom, og undersøgelsen kan ikke bekræfte, at der er tale om særlige generelle kvaliteter, men der fremlægges synspunkter på særlige kvaliteter, som f.eks. kan have betydning for arbejdsmiljøet.

Interviewpersoner fremhæver at de er lige så forskellige som alle andre mennesker. Alligevel når de frem til, at personerne måske har

• en særlig indsigt og indfølingsevne, som kan være en ressource på virksomhederne, f.eks. med hensyn til udvikling af arbejdsmiljøet
• en særlig følsomhed, der bevirker, at man hurtigt kan spotte f. eks optræk til konflikt
• en særlig forståelse for andre medarbejdere der har det svært.

Virksomhederne fremhæver, at ansættelsen af medarbejdere fra målgruppen har den betydning

• at de som ledere får et stærkere fokus på arbejdsmiljøets betydning
• at medarbejdere med en psykisk lidelse ofte kan have en kreativ eller lidt skæv tilgang til opgaveløsningen, som kan være en ressource for virksomheden, såfremt disse har mulighed og tid til at anvende denne tilgang.